No se trata de una medida discriminatoria sino de una solución indemnizatoria más adecuada para hacer frente a las distintas situaciones en que se encuentran los trabajadores afectados por el despido, algunos más beneficiados que otros por su acceso a la jubilación más cercano
Se trataba de resolver en este procedimiento si el acuerdo sobre el despido colectivo alcanzado en conciliación judicial entre la empresa y la representación legal de los trabajadores fue discriminatorio por razón de edad, al contemplar una indemnización más elevada para los afectados menores de 60 años.
Se planteaba como cuestión si ese trato diferenciado se encontraba objetivamente justificado en la desigual situación en la que quedan unos y otros trabajadores tras la extinción de sus contratos de trabajo, pudiendo calificarse como razonable y proporcionada la solución de pactar una indemnización inferior para quienes se encuentran más próximos a la edad de jubilación y disponen de mayor cobertura de protección social, o si con ello se vulneraría el principio de igualdad y de no discriminación por razón de edad.
Por otro lado, se planteaba el conflicto en el entorno de un recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que el Tribunal Supremo debía dirimir entre las posiciones adoptadas en dos sentencias sobre trabajadores de la misma empresa, con resultado contradictorio.
Es más, la sentencia recurrida es del Pleno de la misma Sala Social del TSJ que dictó la de contraste, justamente para unificar la dispar solución que el Tribunal venía dando hasta ese momento a los asuntos planteados por trabajadores de la misma empresa en los que se suscitaba idéntica cuestión. Ese mismo órgano judicial había dictado anteriormente varias sentencias desestimando esa pretensión, acogiéndola por el contrario en la que se hace valer como referencial. La sentencia recurrida rectifica la doctrina aplicada en la misma y definitivamente concluye que el acuerdo en litigio no es discriminatorio por razón de edad.
Pero es que, señala ya la sentencia que comentamos, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha recibido diferentes recursos de casación unificadora sobre la misma cuestión, que han tenido que ser inadmitidos por inexistencia de contradicción con las sentencias que se hacían valer de contraste, por lo que esta se representa como una magnífica oportunidad para fijar el criterio jurisprudencial a aplicar en este tipo de situaciones.
Para resolver la cuestión, lo primero que hay que recordar, como lo hizo la sentencia, es que el principio de igualdad -tal y como ha sido interpretado tanto por nuestro Tribunal Constitucional como por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos- no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que concurra una justificación objetiva y razonable para ello. Es decir, que no postula, ni como fin ni como medio, la paridad y que sólo exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato.
Pues bien, el propio Tribunal Supremo ya había señalado en su sentencia precedente de 13 de abril de 2015, que debe negarse que la mera proximidad de la edad de jubilación pueda considerarse justificación suficiente del despido, pero que sí es aceptable que constituye un factor adecuado, proporcionado y justificado el del menor perjuicio que el despido supone para los trabajadores de más edad, porque esa circunstancia sí puede convertir la edad próxima a la jubilación en un elemento objetivo y no arbitrario de selección, siempre que, además, se cumplan determinadas exigencias y esa decisión vaya acompañada de medidas efectivas que atenúen los efectos negativos generados por la situación de desempleo -recuérdese que las normas referentes a la indemnización mínima en los supuestos de despido colectivo no son de Derecho necesario absoluto, sino que cabe la posibilidad de acuerdo siempre que sea más favorable y respete la indemnización mínima legalmente prevista; luego se cuenta con margen de actuación-.
Finalmente, la Directiva 2000/78 del Consejo (Marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación), admite asimismo la legalidad de las diferencias de trato por razones de edad que se encuentren objetiva y razonablemente justificadas.
La aplicación de todo ello al caso de autos conduce a la conclusión del Tribunal de considerar que el acuerdo objeto del recurso no incurre en discriminación, al estar objetivamente justificado el diferente importe de la indemnización en función de la distinta edad de los trabajadores cuyos contratos de trabajo se extinguen con el despido colectivo, por otra parte acordado en sede de la negociación colectiva -no hablamos de una decisión unilateral de la empresa, sino de una decisión acordada con los trabajadores-. En definitiva, no hay tacha formal alguna de ilegalidad.
Con independencia de su edad, las indemnizaciones pactadas para todos los trabajadores mejoran el mínimo legal aplicable y contemplan, incluso, diversos factores de corrección favorables a quienes perciben un menor salario. El acuerdo contiene además diferentes medidas para favorecer posteriores ofertas de empleo y de cobertura preferente de vacantes en todas las empresas codemandadas.
En ese contexto, señala la sentencia, es razonable y proporcionado que se contemple una menor indemnización para quienes ya han cumplido la edad de 60 años, teniendo en cuenta que se encuentran muy próximos al acceso a la pensión de jubilación, situándose a las puertas de la misma con la percepción de prestaciones de desempleo, y pueden beneficiarse más fácilmente de la posibilidad de concertar un convenio especial de seguridad social. A los trabajadores de menor edad les resta un recorrido profesional y vital más incierto, están todavía alejados de la pensión jubilación, y resulta objetivamente más difícil que las prestaciones de seguridad social que puedan percibir en el futuro alcancen hasta el momento de acceder a esa pensión.
En definitiva, el sacrificio exigido a quienes están en una u otra franja de edad es razonable y proporcionado, resultando objetivamente justificado que el acuerdo para distribuir los costes de la cuantía total de la suma indemnizatoria alcanzada con la empresa favorezca en mayor medida al colectivo que se encuentra más alejado del momento de la jubilación.
El procedimiento judicial de impugnación del despido colectivo, bien pudiere haber concluido hipotéticamente con el reconocimiento de la indemnización mínima legal; sin embargo, termina con un acuerdo de naturaleza transaccional con el que todos los afectados con la firma del pacto ven mejorada su situación, apunta finalmente el Alto Tribunal.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 24 de enero de 2023, recurso n.º 2785/2021]
Departamento de Documentación de Garrido