Considerar lo contrario le dejaría sin prueba para demostrar la procedencia del despido
El recurso de casación para la unificación de doctrina que se dirimía en esta sentencia tenía por objeto analizar la validez de la prueba de videovigilancia aportada por un empleador para justificar el despido disciplinario de un empleado, teniendo en cuenta que este no había sido informado de la existencia de cámaras de videovigilancia, y bajo la circunstancia de que ese empleador era una persona aquejada de una grave enfermedad que le hacía dependiente y que había contratado a esa persona para que le atendiese, relación laboral instrumentada a través del régimen especial de empleados del hogar.
A juicio del Tribunal Supremo, el tribunal de instancia, no hizo una interpretación acertada de la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 17 de octubre de 2019 (caso López Ribalda II), pieza angular para la resolución de la causa, considerando la grabación prueba como no válida.
Y es que, en aquella sentencia, el TEDH señaló que si bien la legislación española impone la previa advertencia o información al trabajador sobre la videovigilancia, la medida estaba justificada por la sospecha legítima de graves irregularidades y pérdidas y cuando ninguna otra medida hubiera permitido alcanzar el objetivo legítimo. En efecto, señalaba, «si bien no (se) puede aceptar que la mínima sospecha de robos u otras irregularidades cometidas por los empleados, pueda justificar la instalación de un sistema de videovigilancia encubierta por parte del empleador, la existencia de sospechas razonables de que se habían cometido graves irregularidades, y el alcance de los robos constatados en el presente asunto, pueden parecer una justificación seria«.
Por otro lado, señala también el Tribunal Supremo, es al empresario a quien le corresponde la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo, empresario que es también titular del derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión, por lo que lógicamente tiene que disponer del derecho a utilizar «los medios de prueba pertinentes para su defensa» (art. 24.2 CE).
Así las cosas, teniendo en cuenta las siguientes circunstancias concurrentes:
-Que la vigilancia encubierta tenía una justificación seria, habida cuenta del alcance de lo denunciado como cantidad sustraída en el domicilio familiar en el que prestaba servicios la empleada -30.000 euros y otras monedas y billetes antiguos sustraídos de una cámara fuerte, así como joyas-,
-Que la cámara únicamente enfocaba al armario en el que estaba instalada la caja fuerte, sin que lo hiciera sobre ningún otro punto de la habitación ni del hogar familiar,
-Y, en especial, la gran vulnerabilidad de la empleadora, afectada por una grave enfermedad que le hacía totalmente dependiente,
considera que la videovigilancia en este caso fue una medida justificada e idónea para el fin perseguido.
Lo contrario, señala la sentencia, dejaría inerme a la empleadora, especialmente vulnerable para poder acreditar el grave incumplimiento acaecido y su autoría, puesto que no es fácil imaginar con qué otra prueba podrían acreditarse dichos incumplimiento y autoría, que la empleadora está obligada a probar en el juicio por despido.
Para terminar, y en otro orden de cosas, el posible incumplimiento de la legislación de protección de datos tiene otras consecuencias y otras posibles protecciones, que no se agotan en el debate sobre la validez de la prueba de videovigilancia en un proceso por despido, señala el Alto Tribunal.
(Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1.ª, de 22 de julio de 2022, recurso n.º 701/2021)
Departamento de Documentación de Garrido