La negociación de los planes de igualdad debe acometerse necesariamente por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa y a la comisión de seguimiento el ordenamiento no le reconoce funciones negociadoras
El resumen de los hechos que dan lugar al procedimiento que se dirime en esta sentencia puede sintetizarse del siguiente modo:
-La empresa en cuestión suscribió cuando solo tenía un centro de trabajo, el plan de igualdad 2011-2012 junto con su comité de empresa, contemplando la constitución de una comisión de seguimiento compuesta por un representante de cada una de las partes negociadoras, plan que no se renegocia a su término en previsión de la subrogación en la posición empleadora de los trabajadores de una segunda empresa que iba a producirse y que de hecho se produjo en 2013.
-Como consecuencia de la subrogación, la empresa pasó a tener varios centros de trabajo, cada uno con la correspondiente representación legal y se amplió el número de miembros de la comisión de seguimiento.
-En 2014 la empleadora promovió la negociación de un convenio colectivo de empresa, incluyendo en el mismo un plan de igualdad, negociación que se bloquea y que derivó en la promoción de un nuevo plan por parte de la comisión de seguimiento del plan anterior -que aunque reconoce que nació con arreglo a un plan de igualdad que finalizaba en 2012, decide mantenerse-, que finalmente fue aprobado por la empresa.
Según recuerda el Tribunal Supremo en llamamiento a su doctrina anterior, la elaboración de los planes de igualdad en empresas de más de 250 trabajadores debe negociarse con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores que acrediten su adecuada legitimación, lo que en un caso como el de autos impone la necesidad de negociar las reglas que complementen las disposiciones generales sobre igualdad en el convenio de ámbito superior aplicable.
Y es que, cuando es un convenio colectivo de empresa el que establece las pautas para conseguir la igualdad, la redacción del plan de igualdad puede hacerse mediante una comisión de ejecución o administración, mientras que si se trata de un convenio de ámbito superior, la implementación de esas medidas a través del plan de igualdad debe realizarse mediante una comisión negociadora.
Por otra parte, sigue recordando, la comisión negociadora del plan de igualdad debe constituirse por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, sin que pueda ser sustituida por una comisión «ad hoc», que es una fórmula negociadora excepcional habilitada por el legislador, cuando no hay representación legal de los trabajadores, para acometer la negociación de determinadas modalidades de negociación colectiva, entre las que no se encuentra la negociación de los convenios colectivos.
Finalmente, y ante un bloqueo negociador por parte de los representantes de los trabajadores, aunque en principio podría erigirse en justificación razonable del incumplimiento de la obligación de contar con un plan de igualdad o, al límite, como justificación de la implementación unilateral de un plan de igualdad provisional, lo cierto es que para ello deberían darse circunstancias excepcionales -bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte; negativa de la misma a negociar, ausencia de cualquier tipo de representación-, que no se dan en este caso.
Aplicado todo ello al caso de autos, permite concluir que la negociación del plan en el seno de la comisión de seguimiento fue equivalente a la realizada por una comisión «ad hoc», que ni la Ley orgánica sobre Planes de igualdad ni el Estatuto de los Trabajadores habilitan, que sustrajo la negociación del mismo a quienes estaban legalmente habilitados para ello.
Y es que la loable actitud de la empresa por no carecer de un plan de igualdad adecuado a su estructura actual no legitima el modo en que se ha gestado el impugnado; su contenido no debiera quedar al margen de la negociación del convenio colectivo, sino integrarse en él, señala la sentencia. Nuestras leyes exigen que la negociación del plan de igualdad en la empresa se canalice a través del convenio colectivo propio o, en cualquier caso, cumpliendo con las exigencias previstas en el Estatuto para su celebración.
En conclusión, la negociación de los planes de igualdad, dada la relevancia de los objetivos perseguidos por el legislador para asegurar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, debe acometerse necesariamente por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa.
En definitiva, no ha existido la negociación querida por la ley.
(Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 25 de mayo de 2021, recurso n.º 186/2019)
Departamento de Documentación de Garrido