La norma, consciente de la existencia de procesos de negociación de planes de igualdad que pudieren estar abiertos a su entrada en vigor, no solo no incorpora ninguna norma transitoria respecto a los diagnósticos de situación que pudieren haberse negociado conforme a la legislación anterior sino que, todo lo contrario, se remite a un desarrollo reglamentario posterior sin imponer la ineficacia de los que pudieren haberse elaborado hasta la fecha y cumplieren con los requisitos exigibles
Se planteaba como cuestión en este conflicto colectivo si un plan de igualdad debía entenderse contrario a derecho por no haberse elaborado un nuevo diagnóstico de situación con arreglo a lo dispuesto en el RD Ley 6/2019 (Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación), que modificó el art. 46 de la Ley orgánica 3/2007 (Igualdad efectiva de mujeres y hombres), tras su entrada en vigor. Y es que, a juicio de los sindicatos recurrentes, la citada norma conllevaba su inmediata entrada en vigor y la exigencia de elaborar un nuevo diagnóstico de situación ajustado a sus previsiones legales, en sustitución del que había presentado la empresa conforme a la legislación anterior.
En el caso de autos, el proceso de negociación del plan de igualdad se había iniciado en el año 2015 bajo la vigencia del texto original de la citada Ley orgánica, y así se mantuvo durante las diferentes reuniones celebradas a tal efecto y hasta la de 20 de marzo de 2019. En esta reunión, que es la primera que tuvo lugar tras la entrada en vigor de la reforma operada por el RDL 6/2019, no se planteó cuestión alguna a tal respecto por parte de ninguno de los sindicatos ahora demandantes. No es hasta la reunión del 21 de mayo de 2019 -la última celebrada antes de la firma definitiva del plan de igualdad-, que uno de ellos señaló que debía negociarse un nuevo diagnóstico, sin que conste que expresara ninguna otra consideración al respecto, ni expusiere los motivos por los que pudiere considerar insuficiente el elaborado anteriormente por la empresa.
Pues bien, constata el Tribunal Supremo, si bien la empresa ya había elaborado un diagnóstico de situación conforme a lo dispuesto en el texto original del art. 46.1 de la Ley orgánica, lo cierto es que este no fue alterado en lo más mínimo por el RDL 6/2019, que sí introdujo en su segundo apartado la expresión «Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias…», cuya relación apenas difería, e incorporó un último párrafo en el que precisaba que «La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad».
Por otro lado, el diagnóstico fue aportado por la empresa con mucha antelación a la conclusión del proceso negociador y son varias las reuniones con la comisión negociadora que se celebraron con posterioridad, por lo que no hay duda alguna –en su opinión- de que debe considerarse como un diagnóstico negociado, desde el momento en el que esas ulteriores reuniones todas las partes dispusieron de la posibilidad de poner de manifiesto sus objeciones y alegaciones al respecto, siendo de hecho ratificado con la firma del acuerdo sobre el plan de igualdad finalmente alcanzado con la representación legal de los trabajadores.
Finalmente, el propio RDL 6/2019, siendo plenamente consciente de la existencia de procesos de negociación de planes de igualdad que pudieren estar abiertos en la fecha de su entrada en vigor, no solo no incorporó ninguna norma transitoria respecto a los diagnósticos de situación que pudieren haberse negociado conforme a la legislación anterior, sino que, contrariamente, señalaba que reglamentariamente se desarrollaría esta materia en el futuro, sin imponer por lo tanto la ineficacia de los que pudieren haberse elaborado hasta la fecha y cumplieren con los requisitos anteriormente exigibles.
Así las cosas, concluye que no procede la nulidad del plan sino, siguiendo el mandato de la Disposición Transitoria Única del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (Regula los planes de igualdad y su registro), que terminó materializando ese desarrollo reglamentario, lo que procede es su adaptación, en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor del real decreto, previo proceso negociador.
(Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1.ª, de 1 de junio de 2021, recurso n.º 32/2020)
Departamento de Documentación de Garrido