El Supremo desarrolla su doctrina sobre la contractualización de los derechos previstos en un convenio colectivo, así como su salvaguardia ante posibles modificaciones, cuando tal convenio pierde su vigencia sin que exista otro de ámbito superior que resulte aplicable
El Tribunal Supremo resuelve en esta ocasión un recurso de casación que trae origen en dos demandas de conflicto colectivo interpuestas por dos organizaciones sindicales que resultan acumuladas en un único procedimiento por la Audiencia Nacional. En dichas demandas se solicitaba la declaración de la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo implantada por una empresa una vez que el correspondiente periodo de consultas finalizó sin acuerdo.
La Audiencia Nacional en su sentencia declara justificadas y ajustadas a Derecho algunas de las decisiones adoptadas por la empresa, pero determina la nulidad de la medida consistente en la reducción salarial, con fundamento en que afecta a conceptos retributivos derivados del convenio colectivo sectorial de aplicación. Dichos derechos no pueden afectarse por una decisión adoptada en el marco de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino que la modificación de los mismos debería haberse realizado mediante la tramitación de un proceso de descuelgue de convenio colectivo.
La sentencia de la Audiencia Nacional entiende que la citada reducción salarial es nula, porque afecta a condiciones retributivas previstas en el convenio colectivo que, además, no eran objeto del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, habiendo llegado incluso la propia empresa a anunciar que desistía de las medidas relativas a la inaplicación del convenio -iniciadas en paralelo al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo-, añadiendo que todo ello sin perjuicio de que en el futuro pudiese llevar a cabo una modificación sustancial de condiciones de trabajo una vez que el convenio perdiera definitivamente su vigencia.
Es de destacar que el convenio colectivo de aplicación perdió su vigencia con posterioridad al inicio del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
El Alto Tribunal razona en la resolución de esta pretensión la necesidad de recordar las normas legales que rigen en esta materia, por un lado, el precepto del Estatuto de los Trabajadores regulador de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo el cual prevé que «La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa» para lo cual el mismo precepto recoge el procedimiento a seguir, y, por otro lado, lo preceptuado en ese mismo cuerpo normativo en relación a la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos estatutarios, que deberá realizarse mediante un procedimiento diferente al anterior relativo al descuelgue del Convenio.
Por ello, el Tribunal Supremo concluye que la empresa puede acudir al procedimiento para aplicar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando afecten a materias que no estén reguladas en un convenio colectivo de naturaleza estatutaria, debiendo seguirse el procedimiento específico de descuelgue de convenio para inaplicar las condiciones de trabajo reguladas en esa clase de convenios.
La principal diferencia entre una y otra clase de procedimiento, en lo que ahora interesa, es que el de modificación sustancial de condiciones de trabajo permite al empresario aplicar unilateralmente las medidas, una vez que el periodo de consultas haya finalizado sin alcanzar un pacto, pero el procedimiento de descuelgue de convenio colectivo estatutario no admite esa decisión unilateral de la empresa, sino que impone distintos mecanismos de intermediación y arbitraje cuando tal procedimiento haya terminado sin acuerdo en el periodo de consultas.
Por ello, en el caso enjuiciado, añade el Alto Tribunal, no es contraria a derecho la decisión de la empresa, consistente en abrir un periodo de consultas para realizar una modificación sustancial de condiciones de trabajo, y a su vez, para negociar la inaplicación de lo previsto en el convenio colectivo en materia salarial. Ya que no hay obstáculo legal que impida a la empresa abrir y desarrollar simultáneamente un doble procedimiento negociador, por un lado, de modificación sustancial de condiciones de trabajo y de descuelgue de convenio si la empresa “considera que la situación en la que se encuentra requiere la adopción de medidas de modificación sustancial de condiciones de trabajo, alguna de las cuales obliguen a la inaplicación de lo previsto en el convenio colectivo”.
Continua el Tribunal Supremo afirmando que en un escenario como el planteado “el fracaso de la negociación no será obstáculo para que la empresa adopte unilateralmente la decisión de introducir modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que no conlleven la inaplicación del convenio colectivo, tal y como así hizo en este caso con aquellas medidas que la sentencia recurrida ha convalidado por considerarlas justificadas, en razón de la acreditada situación económica negativa”.
No obstante, el hecho de que el convenio colectivo de aplicación perdiera su vigencia hace que la empresa interprete que tiene potestad para imponer medidas, vía modificación sustancial de condiciones de trabajo, que implican la inaplicación de las condiciones salariales anteriormente previstas en el convenio, las cuales habrían pasado a contractualizarse, e integrarse en los contratos de trabajo de cada uno de los trabajadores, puesto que en este caso no hay ningún otro convenio colectivo de ámbito superior que pudiera ser aplicado.
Y aun siendo conforme a Derecho tal criterio, indica el Alto Tribunal que no puede aplicarse al caso enjuiciado, ya que la modificación de las citadas condiciones salariales no se contempló en el procedimiento llevado a cabo de modificación sustancial de condiciones de trabajo, teniendo en cuenta además, que el convenio colectivo seguía estando en vigor durante dicha tramitación. Por tanto, para poder llevar a efecto la pretendida modificación, la empresa debería tramitar un nuevo procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo una vez que dicho convenio colectivo hubiera perdido su vigencia.
El Tribunal Supremo recoge su doctrina al respecto que se reproduce por su importancia y carácter didáctico: «cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque -como se ha dicho algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente”.
Por todo ello, el recurso de casación es desestimado confirmando el Tribunal Supremo la sentencia de la Audiencia Nacional.
(Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, de 8 de octubre de 2020, recurso nº 122/2019)
Departamento de Documentación de Garrido