Para ello es necesario aportar indicios que permitan conectar causalmente la adopción de la medida extintiva con el embarazo
En el caso de autos, la trabajadora fue despedida disciplinariamente, alegándose disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal de su puesto de trabajo. En el momento del despido y una vez entregada la carta de despido manifestó que estaba embarazada, y la empresa reconoció la improcedencia.
No obstante, durante el procedimiento de instancia se declaró la nulidad del despido al quedar probado que la empleadora conoció el embarazo tras la entrega de la carta de despido, por comunicárselo la propia trabajadora. Señalaron los tribunales que se trata de una nulidad por imperativo legal que se produce por el hecho del embarazo, lo conozca o no la empleadora.
Eso sí, también se declaró que la nulidad del despido en estos casos -por encontrarse la trabajadora embarazada-, no comporta automáticamente una lesión del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo a efectos de una indemnización, pues para ello, es necesario aportar indicios que permitan conectar causalmente la adopción de la medida extintiva con el embarazo, lo que en el caso no se produjo.
Precisamente, sobre el alcance indemnizatorio que el hecho del embarazo supone en situaciones de despido gira el recurso de casación para la unificación de doctrina que se dirimió en esta sentencia.
En particular, lo que debía determinar el Tribunal Supremo es si, en casos como este, en que produzca el despido disciplinario de una mujer embarazada sin quedar acreditada la causa del despido, la declaración de nulidad -anudada ineludiblemente a la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación- debe ir acompañada siempre de una indemnización reparadora del daño moral derivado de la infracción del derecho a no ser discriminada; o, por el contrario, si la nulidad tiene carácter objetivo y, únicamente, cabría la indemnización cuando se acredite una específica vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación o de cualquier otro derecho fundamental o libertad pública.
Pues bien, la respuesta del Tribunal Supremo es la de que, respecto de las mujeres embarazadas, la única alternativa en la calificación del despido es la de procedencia o nulidad en virtud de la garantía reforzada que se deriva del art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, que señala que es nulo el despido de la trabajadora embarazada.
Pero además, señala el Alto Tribunal, ello no excluiría la posibilidad de que a la trabajadora embarazada despedida se le pudiera aplicar la previsión de nulidad establecida en ese mismo artículo para los despidos con móvil en alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
Para ello, la trabajadora debería alegar los indicios necesarios para trasladar a la empresa la obligación probatoria, a la cual le correspondería demostrar que su decisión de poner fin a la relación laboral se debe a causas ajenas a la lesión de un derecho fundamental de la trabajadora -en casos como el litigioso, que el despido no corresponde a discriminación por razón de sexo-. En consecuencia, la empleadora se situaría frente a una doble posibilidad: o bien probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, tratar de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el despido que excluya cualquier sospecha de trato discriminatorio.
No hacerlo, señala el Tribunal Supremo, conllevaría no solo la nulidad del despido con las consecuencias de readmisión y abono de los salarios dejados de percibir que se establecen en el art. 55.6 ET, sino que además, en estos casos, por mandato del art. 183.1 LRJS, el juez debería pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, correspondiera al trabajador por razón de la discriminación sufrida o lesión a sus derechos fundamentales, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados, previa declaración de la existencia de vulneración.
Trasladado todo ello al caso de autos, es correcta la valoración jurídica de la sentencia instancia, cuando considera acreditado que no existen indicios de que el despido tuviera como móvil la discriminación por el hecho del embarazo de la mujer ni por cualquier otra causa prohibida, ni que implicara vulneración de derechos fundamentales. Todo lo contrario: existen factores que apuntan en sentido distinto ya que consta como probado que la empresa se enteró del embarazo de la trabajadora en el momento de la entrega de la carta de despido y que su despido coincidió con el de otros cinco trabajadores. Por tanto, la sentencia recurrida, tras descartar que existiese un móvil discriminatorio en el despido, declaró su nulidad en aplicación del artículo 55.5 b) ET lo que implicó descartar la condena a una indemnización por daño moral derivado de una inexistente discriminación, aplicando los efectos típicos de toda declaración de nulidad: readmisión y condena a los salarios dejados de percibir.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 12 de diciembre de 2023, recurso n.º 5556/2022]
Departamento de Documentación de Garrido