Dar carta de naturaleza a los acuerdos en masa con los trabajadores vulneraría el derecho a la negociación colectiva
El Tribunal Supremo en esta sentencia debía valorar la conformidad a derecho de la modificación unilateral del régimen de vacaciones aplicado por una empresa, al margen de la regulación del convenio colectivo, y con fundamento por parte de la misma en la libertad individual de los trabajadores.
La cuestión concreta que se le planteó al Tribunal Supremo fue decidir si era ajustado a derecho el calendario de vacaciones fijado por la empresa, terminado el periodo de consultas sin alcanzar un acuerdo con la representación legal de los trabajadores, que no respeta lo regulado en esta materia en el convenio colectivo de aplicación, pero que se adapta a las peticiones efectuadas a título individual por la gran mayoría de los trabajadores.
Se da la circunstancia en este caso que la regulación contenida en el convenio colectivo de aplicación nunca fue aplicada por la empresa, desarrollando una práctica habitual pacíficamente aceptada por los trabajadores frente a la que los representantes de los trabajadores solicitaron el cumplimiento de lo regulado en el convenio de aplicación, lo que dio lugar al inicio de negociaciones que finalizaron sin acuerdo.
La empresa inició formalmente un periodo de consultas en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con la finalidad de negociar el calendario de vacaciones para la siguiente anualidad. Celebradas distintas reuniones los representantes legales de los trabajadores reiteraron que la propuesta de la empresa no respetaba lo previsto en el convenio colectivo, y que suponía un descuelgue de lo pactado en el mismo. Finalizado el periodo de consultas sin acuerdo, la empresa entregó el calendario de vacaciones, de conformidad con el cual la mayor parte de los trabajadores solicitaron sus vacaciones, alegando la empresa que el citado calendario, si bien no se acomodaba a lo previsto en el convenio colectivo, era perfectamente legal puesto que se trataba de decisiones personales y subjetivas que no infringen lo regulado en el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, entendiendo que no afectaba a derechos indisponibles de carácter necesario, y que respetaba en todo caso las peticiones individuales de la gran mayoría de los trabajadores.
Afirma el Tribunal Supremo que los cambios que tengan carácter sustancial en las condiciones de trabajo deben someterse a lo previsto en el artículo 41 de Estatuto de los Trabajadores, pero que las modificaciones -sustanciales o no- de las condiciones laborales previstas en un convenio colectivo deben articularse por el procedimiento relativo al descuelgue del mismo según lo previsto en el artículo 82.3 de Estatuto de los Trabajadores.
En este sentido, añade que, en relación con la modificación sustancial de condiciones de trabajo, la decisión, en defecto de acuerdo con los representantes de los trabajadores, puede imponerla la empresa. Sin embargo, respecto de la inaplicación de condiciones de trabajo contenidas en el convenio colectivo, precisa que no puede realizarse de forma unilateral por parte del empresario.
Pues bien, entre los contenidos que necesitan del procedimiento del descuelgue de convenio se encuentra el régimen de vacaciones, el cual debe considerarse incluido ya que afecta al régimen horario y de distribución del tiempo de trabajo pese a que no se haga referencia expresa a ello en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. En consecuencia, según el Alto Tribunal la empresa debía haber seguido el cauce de la inaplicación del convenio cuyo procedimiento se prevé en citado precepto.
Añade, además, que no pueden considerarse conformes a Derecho los específicos acuerdos individuales entre la empresa y los trabajadores para fijar un calendario de vacaciones distinto del regulado en el convenio colectivo. Con esta actuación, afirma el Tribunal Supremo, la empresa pretende dar prevalencia a los acuerdos individuales en masa sobre la negociación colectiva, lo que implica la vulneración del derecho de libertad sindical y más concretamente del derecho a la negociación colectiva, ya que con esos acuerdos individuales en masa es lo que se elude.
En definitiva, concluye, lo previsto en el convenio colectivo no puede ser modificado por decisiones unilaterales del empresario ni por la autonomía individual de trabajadores, ya que ello supondría vulnerar el derecho de negociación colectiva.
En consecuencia, se confirma la sentencia del Tribunal Superior de Justicia por la se declaró la nulidad del calendario vacacional fijado por la empresa.
(Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, de 13 de enero de 2021, recurso nº 104/2019)
Departamento de Documentación de Garrido