Una decisión que podría ser discrecional en un entorno distinto exige una carga probatoria intensa por parte de la empresa que desvirtúe una eventual lesión del derecho a la huelga
Del relato de los hechos sometidos a enjuiciamiento se deduce la suscripción entre las partes de dos contratos sucesivos, siendo la fecha de finalización del último el 10.09.2017; la comunicación empresarial, dos días más tarde del fin previsto, de que la trabajadora tenía a su disposición los documentos que se había negado a recoger el día anterior; la integración de la actora como parte del comité de la huelga convocada el 16.08.2017; el no ofrecimiento de ninguna de las 8 contrataciones efectuadas durante el mismo mes de septiembre de 2017 ni tampoco ninguna de las nuevas contrataciones realizadas en octubre siguiente.
Todo este panorama indiciario conduce a cuestionarse si la decisión extintiva podía obedecer a la participación en la convocatoria de huelga como miembro de su comité, correspondiendo a la empresa la obligación o carga de acreditar que su actuación extintiva resultaba ajena a todo móvil vulnerador del legítimo ejercicio del derecho de huelga de la parte actora. En efecto, ese principio de prueba o apariencia verosímil de la vulneración de derechos fundamentales -de libertad sindical- sitúa la carga probatoria en sede del empresario «incluso en el supuesto de decisiones discrecionales, o no causales, y que no precisan por tanto ser motivadas”, señala el Tribunal Supremo con llamada a su jurisprudencia anterior.
En ese contexto, la entidad empleadora adujo que la causa real y efectiva del cese de la trabajadora fue la llegada del término contractual pactado entre las partes, causa efectivamente apreciable, pero no suficiente en un supuesto como el analizado en los autos para explicar por sí misma, objetiva, razonable y proporcionadamente, la decisión empresarial de finalizar el contrato, teniendo en cuenta que no se ofreció explicación alguna de las razones de la exclusión de la trabajadora en las nuevas contrataciones realizadas en un momento temporal muy próximo, pese a la petición también concurrente que la misma efectuó, manifestando su voluntad de seguir trabajando en la empresa, para cubrir las eventuales excedencias. Asimismo, la empresa tampoco ha desvirtuado la evidente conexión temporal entre la decisión extintiva posterior al día marcado para el fin del contrato temporal y el hecho que la precede: la participación de la actora en una huelga como miembro del comité de huelga.
Así las cosas, se confirma la sentencia de instancia que declaró la nulidad del despido y es que la libertad de contratación presenta una clara dimensión constitucional, que encuentra una frontera infranqueable en el derecho fundamental a la libertad sindical, recuerda el Tribunal Supremo: los poderes empresariales están limitados en su ejercicio, no sólo por las normas legales o convencionales que los regulan, sino también por los derechos fundamentales del trabajador, constituyendo un resultado prohibido su utilización lesiva.
Esta sentencia ha sido dictada en un recurso de casación para la unificación de doctrina.
(Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 18 de mayo de 2022, recurso n.º 321/2021)
Departamento de Documentación de Garrido