No son relevantes en este sentido las dificultades organizativas consecuencia de elementos naturales o de la libre elección del trabajador
En sus sentencias de 9 de marzo de 2021 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se pronuncia respecto de la doctrina aplicable a dos supuestos de similares características, en los que los trabajadores afectados venían obligados a prestar servicios en régimen de guardia no presencial, durante las cuales -debido fundamentalmente a la ubicación geográfica de los centros de trabajo a los que, en su caso, debían acudir- se les imposibilitaba o dificultaba en extremo las posibilidades de ocio.
De hecho, en ambos casos, se producían limitaciones de tal magnitud que los trabajadores solicitaron que dichos periodos de tiempo fuesen considerados en su totalidad como tiempo de trabajo y, como tales, fuesen retribuidos al margen de que hubiese realizado o no un trabajo efectivo durante los mismos.
La cuestión prejudicial planteada al Tribunal de Justicia de la Unión Europea no es otra que es si dichos períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial deben calificarse como “tiempo de trabajo” o “período de descanso”.
Para dar respuesta a la pregunta, el Tribunal interpreta la Directiva 2003/88/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo (Determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo), precisando que el tiempo de guardia de un trabajador debe calificarse o como “tiempo de trabajo” o como “período de descanso”, ya que ambos conceptos son excluyentes.
Argumenta el Tribunal que un período de tiempo en el que el trabajador no realiza actividad alguna para el empresario no constituye necesariamente un “período de descanso”, tal como ha venido sosteniendo en su jurisprudencia. Así, un período de guardia debe calificarse automáticamente de “tiempo de trabajo”, cuando el trabajador deba mantenerse a disposición del empresario en su lugar de trabajo.
Asimismo, el Tribunal afirma que los períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial se califican como “tiempo de trabajo”, siempre que las limitaciones impuestas al trabajador afecten objetiva y considerablemente a la capacidad del trabajador para administrar libremente sus propios intereses en el tiempo en el que sus servicios no son requeridos. No obstante, en los supuestos en que dichas limitaciones no concurren, únicamente debe entenderse como “tiempo de trabajo” el dedicado a la prestación laboral efectivamente realizada.
Y, de acuerdo también con el razonamiento del Tribunal, para calificar si un período de guardia es “tiempo de trabajo”, únicamente deben tenerse en cuenta las limitaciones impuestas al trabajador por una norma nacional, un convenio colectivo o por el empresario. Sin embargo, no son relevantes en este sentido las dificultades organizativas consecuencia de elementos naturales o de la libre elección del trabajador.
Respecto del modo de retribución de los períodos de guardia, el Tribunal afirma que no es de aplicación la Directiva antecitada, sino que una norma nacional, un convenio colectivo o una decisión empresarial pueden tratar de forma distinta los períodos durante los cuales se realizan prestaciones de trabajo y aquellos durante los cuales no se realiza trabajo efectivo, incluso en los períodos considerados íntegramente “tiempo de trabajo”.
Respecto de la retribución de los períodos de guardia que no son calificados como “tiempo de trabajo”, indica el Tribunal, la Directiva permite que puedan ser compensados al trabajador mediante el pago de una cantidad económica.
Finalmente, precisa que el hecho de que un período de guardia que no sea calificado de “tiempo de trabajo”, y sea considerado “período de descanso”, no modifica las obligaciones específicas de los empresarios, no pudiendo estos establecer períodos de guardia que impliquen un riesgo para la seguridad o la salud de los trabajadores.
(Sentencias del Tribunal Justicia de la Unión Europea, Gran Sala, de 9 de marzo de 2021, asuntos n.º C-344/19 y C-580/19)
Departamento de Documentación de Garrido