Eso sí, la finalidad legítima que justifica esa decisión en aras de la libertad de empresa no es baladí sino que debe responder a una necesidad real de ese empresario, que está obligado a demostrar, y sólo puede afectar a los trabajadores que, en principio, van a estar en contacto con los clientes
Los hechos que se analizan principalmente en este pronunciamiento se circunscriben a la relación de trabajo entre una sociedad dedicada a la explotación de guarderías en Alemania, que se declaraba apolítica y aconfesional -ayudaba a los niños a formarse sus propias impresiones y convicciones sobre cuestiones éticas y religiosas, desde el estudio de los contenidos y tradiciones de las orientaciones religiosas y culturales existentes en el grupo de niños, desarrollando de ese modo las actitudes de reconocimiento y respeto hacia otras religiones, culturas e ideas-, en cuya normativa interna se prohibía el uso visible de signos políticos, filosóficos o religiosos, y una trabajadora, asistente de personas con discapacidad, que decidió empezar a llevar a su puesto un pañuelo islámico.
Y el conflicto jurídico que se analiza no es otro que si esa circunstancia altera la neutralidad ideológica con que el centro había decidido identificarse en sus relaciones con los padres, los niños y otras personas vinculadas con la actividad –que no incluía, nótese, al personal que formaba parte de la organización que no desarrollaba ese tipo de relaciones-.
Recuerda el Tribunal de Justicia que ya había declarado con anterioridad que el concepto religión debe interpretarse en el sentido de que incluye tanto el hecho de tener convicciones religiosas, como la manifestación pública de la fe religiosa, por lo que el uso de signos o prendas de vestir para manifestar la religión o las convicciones personales se encuentra dentro del mismo. Asimismo, de acuerdo con la normativa europea en la materia –Directiva 2000/78/CE del Consejo (Establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación) y Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea-, el motivo de discriminación basado en la religión abarca también el de las convicciones, que debe distinguirse del basado en «opiniones políticas o de cualquier otro tipo» y que comprende tanto las convicciones religiosas como las filosóficas o espirituales. Finalmente, hay que tener en cuenta que solo puede constatarse una discriminación por motivos de religión o convicciones, en el sentido de la citada Directiva, cuando el trato menos favorable o la desventaja particular en cuestión se sufren en función de la religión o de las convicciones, no respecto de personas que no manifiestan esas inclinaciones.
Pues bien, teniendo todo ello en cuenta, señala el TJUE que una norma interna de una empresa privada que prohíbe llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones si atañe indistintamente a cualquier manifestación de esas convicciones y trata por igual a todos los trabajadores de la empresa, imponiéndoles, de forma general e indiferenciada, especialmente una neutralidad indumentaria que se opone al uso de tales signos.
Aplicado ello al caso, y teniendo en cuenta que consta que la empresa exigió también y logró que una empleada que llevaba al cuello una cruz religiosa retirase este signo, es manifiesto que, a primera vista, la norma interna controvertida se aplicó sin ninguna diferenciación entre trabajadores.
Cuestión distinta es la de si una norma interna como la controvertida puede estar justificada por la voluntad del empresario de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa ante sus clientes o usuarios con el fin de tener en cuenta las expectativas legítimas de estos.
Recuerda en este punto el Tribunal que la Directiva citada prohíbe situaciones como ésta “salvo que la disposición, el criterio o la práctica de que provenga pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios”.
Pues bien, puede considerarse legítima la voluntad de un empresario de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica o religiosa en las relaciones con los clientes tanto del sector público como del sector privado. Y es que el deseo de un empresario de ofrecer una imagen neutra ante sus clientes está vinculado a la libertad de empresa, reconocida también en el artículo 16 de la Carta, y tiene, en principio, un carácter legítimo, en particular cuando el empresario solo incluye en la persecución de esa finalidad a los trabajadores que, en principio, van a estar en contacto con sus clientes.
Eso sí, matiza el Tribunal, una finalidad legítima no es suficiente, por sí sola, para justificar objetivamente una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, ya que el carácter objetivo de tal justificación solo puede determinarse ante una necesidad real de ese empresario, necesidad que le incumbe demostrar -por ejemplo, en el caso del litigio, puede tenerse en consideración tanto del derecho de los padres a garantizar la educación y la enseñanza de sus hijos conforme a sus convicciones religiosas, filosóficas y pedagógicas, reconocido en el artículo 14 de la Carta, como del deseo de aquellos de que sus hijos sean supervisados por personas que no manifiesten su religión o sus convicciones cuando estén en contacto con los niños para, en particular, garantizar el libre desarrollo individual de los niños en cuanto a estas cuestiones-. Asimismo, para demostrar esa necesidad puede resultar especialmente pertinente el hecho de que el empresario aporte la prueba de que, sin el régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa, se vulneraría su libertad de empresa en la medida en que, habida cuenta de la naturaleza de sus actividades o del contexto en el que estas se inscriben, sufriría consecuencias desfavorables.
Esta necesidad, en definitiva, debe poderse comprobar y la medida arbitrada debe producir la menor injerencia posible en el derecho del trabajador -debe limitarse a lo estrictamente necesario, teniendo en cuenta la gravedad de las consecuencias desfavorables que derivan de ella-.
La sentencia analiza una última cuestión, que es la de si solo puede justificarse una medida de este tipo si esa prohibición cubre toda forma visible de expresión de las convicciones políticas, filosóficas o religiosas o si es suficiente con que dicha prohibición se limite a los signos vistosos y de gran tamaño siempre que se aplique de forma congruente y sistemática.
Debe tenerse en cuenta que los casos en que el criterio del uso de signos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas sean vistosos y de gran tamaño esté indisociablemente ligado a una o a varias religiones o convicciones determinadas, por lo que la prohibición de llevar esos signos impuesta por un empresario a sus trabajadores sobre la base de tal criterio puede tener como consecuencia que determinados trabajadores sean tratados de manera menos favorable que otros por motivo de su religión o de sus convicciones.
Pues bien, según el Tribunal de Justicia, solo puede seguirse eficazmente un régimen de neutralidad en el seno de una empresa, si no se admite ninguna manifestación visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas cuando los trabajadores estén en contacto con los clientes o cuando estén en contacto entre ellos, puesto que el hecho de llevar cualquier signo, incluso pequeño, pone en peligro la aptitud de la medida para alcanzar la finalidad supuestamente perseguida y pone en entredicho de ese modo la propia congruencia del régimen de neutralidad en cuestión.
Departamento de Documentación de Garrido