Según el TJUE es una medida razonable para cubrir la contingencia que la empresa traslade al trabajador a un puesto de trabajo compatible con su discapacidad, si bien siempre que haya por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar
La Directiva de aplicación en la materia -Directiva 2000/78/CE del Consejo (Establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación)- no obliga a mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad.
Y precisamente, sobre esos ajustes señala que, a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, esos ajustes deberán llevarse a cabo en términos razonables. Es decir, que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario -señala su art. 5-.
Precisamente la cuestión prejudicial que se plantea al Tribunal versa sobre ese concepto de ajuste razonable y su determinación.
El resumen de los hechos que dan lugar a la misma gira entorno a un trabajador de mantenimiento especializado en vías férreas que, durante su periodo en prácticas, fue diagnosticado de una patología cardíaca que precisó la colocación de un marcapasos, dispositivo sensible a los campos electromagnéticos emitidos, en particular, por las vías férreas. Dado que este dispositivo médico era incompatible con las exposiciones repetidas a campos electromagnéticos que debía sufrir en su puesto de trabajo dejó de ser apto para realizar las tareas para las que había sido contratado inicialmente.
Por esa razón, su empleador le destinó a un puesto como operario de almacén en la misma empresa, decisión que fue recurrida por el trabajador, siendo finalmente despedido, poniéndose fin a su período de prácticas debido a su imposibilidad total y definitiva para realizar las funciones para las que había sido contratado.
Pues bien, ante todo, señala el Tribunal de Justicia que el ámbito de aplicación de la citada Directiva es tan amplio -abarca las condiciones de acceso al empleo, a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, así como al acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, formación profesional, formación profesional superior y reciclaje- que puede considerarse que también engloba la situación de un trabajador que realiza un período de prácticas de formación tras su contratación por el empresario.
Y respecto de las medidas adecuadas recuerda que como éstas pueden ser consideradas -sin ser exhaustivos- aquellas medidas eficaces y prácticas para acondicionar el lugar de trabajo en función de la discapacidad, por ejemplo, adaptando las instalaciones, equipamientos, pautas de trabajo, asignación de funciones o provisión de medios de formación o encuadre. Por tanto, el acondicionamiento del «lugar de trabajo» tiene carácter prioritario respecto de otras medidas que permiten adaptar el entorno de trabajo de la persona con discapacidad.
Pues bien, entre estas medidas se podría incluir la aplicación por el empresario de medidas que permitan a esa persona conservar su empleo, como el traslado a otro puesto de trabajo. En efecto, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a la aparición de una discapacidad, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como «ajuste razonable» a efectos del artículo 5 de la Directiva.
Sin embargo, no puede olvidarse que no puede obligarse al empresario a adoptar medidas que supongan una «carga excesiva» para él, debiendo tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Así, en línea con lo que ya señalara el Abogado General en sus conclusiones, el Tribunal considera que solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar.
Departamento de Documentación de Garrido