La empresa no está obligada a informar al trabajador en el momento del despido de las jornadas hábiles que han sido tenidas en cuenta para el cálculo de los porcentajes de absentismo
La cuestión que se discutía en el procedimiento que ha dado lugar a esta sentencia es si la carta de despido objetivo por absentismo, acaecido bajo la vigencia del derogado artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores (ET), debe especificar las jornadas hábiles del periodo tomado en cuenta, so pena de improcedencia.
Es decir, si como señaló el Juzgado de lo Social la empresa debió aportar el calendario laboral del centro de trabajo o, como corrigió el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en suplicación, siendo el de «jornada hábil» un concepto legal regulado en el calendario laboral y, por tanto, preestablecido en norma legal, ello exime a la empresa de su aportación o definición en la comunicación extintiva, pues las jornadas hábiles están prefijadas en el calendario de notorio y público conocimiento.
La cuestión era de especial relevancia en un sector, como aquél en que prestaba servicios el trabajador, en el que se trabaja de lunes a domingo, los horarios individuales varían mensualmente y solo pueden consultarse a través de una aplicación informática.
Según recuerda la sentencia, la expresión de la causa es un requisito fundamental en el despido por causas objetivas; y es que “hay que precisar la dimensión de la causa que debe incorporar la carta de despido para determinar si el mismo merece la calificación de improcedente por razones formales”.
Pues bien, el art. 52.d) del RDLeg. 2/2015 (TR Estatuto de los Trabajadores) -hoy derogado-, que regulaba el despido objetivo por ausencias justificadas señalaba como causa de despido lo siguiente:
«Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses«.
La sentencia recuerda jurisprudencia anterior donde se señalaba que la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa.
Pues bien, analizando ya el caso concreto, señala el Tribunal Supremo que la comunicación escrita del despido objetivo por ausencias justificadas debe incorporar la mención concreta a las ausencias tomadas en cuenta y los periodos examinados pero, aunque nada lo impide, la Ley no exige que también se incluya el porcentaje de ausencias resultante y la especificación de las jornadas hábiles. Se trata, en su opinión, de datos cuya carga probatoria incumbe al empresario si es que se sigue un proceso judicial, pero que no son parte imprescindible en la carta de despido, puesto que su ausencia no genera indefensión a la persona despedida. Con independencia de que esos datos aparezcan reflejados en la carta de despido, quien haya sido despedido podrá preparar su defensa si estima que no concurre este requisito (por haberse calculado mal el porcentaje) y la empresa viene obligada a acreditar su concurrencia, termina señalando.
Sin embargo, el propio Tribunal considera que esta conclusión no se puede considerar susceptible de generalización incondicionada. En efecto, como ella misma señala, la valoración de si la causa está suficientemente descrita debe tener en cuenta el contexto en que se adopta el despido. Por ejemplo, en el caso de autos era razonable pensar que la trabajadora ha conocido, en cada periodo, las fechas en que debía prestar sus servicios; no solo por la necesidad de que la empresa elaborase el calendario laboral -previsto tanto el ET cuanto en el convenio colectivo- sino también porque en su propio recurso se queja de que a veces conocía las fechas de su actividad con escasa antelación, y que en la propia demanda exponía la trabajadora que en el periodo de dos meses contemplado había 44 jornadas hábiles, lo que presupone el conocimiento de tal magnitud.
(Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, de 17 de septiembre de 2020, recurso nº 2112/2018)
Departamento de Documentación de Garrido