Pretender que toda empresa tiene que tener inscrito un plan de igualdad en el momento de presentar su oferta, con independencia del momento en que surja para ella la obligación legal, queda fuera de toda lógica jurídica
La resolución que comentamos resuelve el recurso especial en materia de contratación interpuesto por una UTE que, concurriendo a una licitación pública, fue excluida de la misma al no tener registrado una de las empresas que formaban parte de ella el plan de igualdad del que estaba obligada a disponer de acuerdo con el número de trabajadores en plantilla.
A juicio de la mesa de contratación no bastaba con su aprobación y solicitud de inscripción, sino que debía estar ya “formalmente inscrito y autorizado por la autoridad competente en la fecha límite de presentación de ofertas”.
Sin embargo, a juicio de la recurrente, como el umbral de los 50 trabajadores se alcanzó el 8 de enero de 2025, disponía de 15 meses para presentar la solicitud de inscripción del plan de igualdad en el REGCON, por lo que ha cumplido sobradamente dicho plazo, pues presentó su inscripción el 10 de septiembre de 2025 (10 días antes de la fecha límite para la presentación de ofertas), incluso aunque no tenía obligación de aprobar dicho plan y presentarlo para su registro hasta el 8 de abril de 2026.
Pocos días más tarde de la presentación del recurso, el 6 octubre de 2025, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social, procedió al registro e inscripción definitiva del plan de igualdad de la empresa en el REGCON.
Así pues, el conflicto jurídico a resolver pasa por la interacción del art. 71.1.d) Ley 9/2017 (LCSP) con el art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007 (Igualdad efectiva de mujeres y hombres), desarrollado por los arts.3.3, 4.1 y 4.4 por el Real Decreto 901/2020 (Regula los planes de igualdad y su registro), que otorgan un plazo de 15 meses para negociar el plan y presentarlo para su registro.
Pues bien, siendo cierto que no es hasta el 8 de enero de 2025, día en que la empresa alcanza el número de 50 trabajadores, que estaba obligada a disponer de plan de igualdad, y teniendo en cuenta que el procedimiento de negociación de estos instrumentos tiene establecido que la empresa obligada dispone de un plazo de tres meses para iniciar la negociación y a partir de ahí un plazo máximo de un año para tener el plan negociado, aprobado y presentada su solicitud de inscripción en el registro -art. 4 RD 901/2020-, el Tribunal considera que, en efecto, una vez alcanzado el número de trabajadores el 8 de enero de 2025, que obligaba a empezar las negociaciones para aprobar el plan de igualdad, y habiéndose presentado su solicitud de inscripción el 10 de septiembre de 2025, no se aprecia ningún incumplimiento a los efectos que aquí interesa.
Por otro lado, señala en su resolución, prohibiciones para contratar con la Administración como la establecida en el art. 71.1.d) LCSP, que establece como prohibición para contratar “en el caso de empresas de 50 o más trabajadores, no cumplir con la obligación de contar con un plan de igualdad”, son limitativas de derechos por lo que su interpretación ha de hacerse con suma cautela.
Así, no se puede exigir a un licitador una previsión de cuándo va a alcanzar el número de 50 trabajadores para anticiparse a elaborar el plan de igualdad. Pretender que toda empresa tiene que tener inscrito un plan de igualdad en el momento de presentar su oferta, con independencia del momento en que acontezca la obligación legal, queda fuera de toda lógica.
En conclusión, lo que procede es cohonestar la normativa sobre contratación pública con la laboral. En consecuencia, si el Real Decreto 901/2020, otorga un plazo, para negociar y solicitar la inscripción del plan de igualdad desde el momento en que se hubiese alcanzado el número de trabajadores que lo hace obligatorio, no se puede pretender limitar ese derecho a una empresa que participa en un procedimiento de licitación, interpretando que se encuentra en prohibición para contratar.
Departamento de Documentación de Garrido