Aceptarla implicaría transferir a la empresa cliente las facultades propias del empleador en el contrato de trabajo
En la sentencia que comentamos en esta ocasión, el convenio colectivo impugnado establecía, entre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, «la solicitud expresa del empresario cliente respecto a la sustitución de uno o varias personas trabajadoras«.
Pues bien, la Audiencia Nacional en la instancia anuló este inciso al considerar que esa causa no se corresponde con las causas objetivas de naturaleza económica, técnica, organizativa o de producción exigidas por el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores que puedan afectar al cliente, sino que apunta a quejas referidas al comportamiento laboral de la persona trabajadora.
Considera el Tribunal que admitir esta causa como válida implicaría el ejercicio de una potestad disciplinaria del empresario, evitando las reglas establecidas en el art. 58.1 del Estatuto de los Trabajadores. Además, también señala, la posible impugnación de esta decisión se realizaría por la vía del art. 138 LRJS, encontrándose con una causa ya preestablecida, lo que limitaría sus derechos de defensa y podría suponer una vulneración del art. 24.1 CE.
El Estatuto de los Trabajadores -art. 41- permite a la empresa, como una de las partes del contrato de trabajo, introducir unilateralmente modificaciones sustanciales en las condiciones laborales, pero para ello requiere una determinada causalidad: por «probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción«, que deben estar «relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa«.
Pues bien, señala el Tribunal Supremo que la decisión sobre si concurre o no una causa justificativa de la medida, previa valoración la prueba y fijación de hechos probados, compete en exclusiva al órgano judicial, en la medida en que esa revisión forma parte del derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador.
No cabe por tanto sustituir al órgano judicial por otra persona, de manera que sea la voluntad y decisión de ésta la que decida si existe o no una causa justificativa suficiente de la medida empresarial. En consecuencia, una norma convencional como la impugnada afecta al derecho constitucional a la tutela judicial efectiva de la persona trabajadora, al imponer la decisión de una persona -en el caso, la empresa cliente- sobre la valoración que debería hacer el órgano judicial.
Esa es la consecuencia que tiene construir la mera decisión de la empresa cliente como causa autónoma justificativa de la modificación sustancial y por ello se confirma su ilicitud.
Por supuesto, la empresa cliente puede reclamar de la empleadora modificaciones en el servicio prestado, pero si dicha modificación tiene consecuencias laborales como pueden ser modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de los operarios adscritos, la empleadora habrá de reclamarle la información y datos necesarios para poder acreditar que sus medidas laborales están «relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa«.
Y es que, en el ámbito de las relaciones entre las empresas, las causas que puedan llevar a la extinción o a la modificación del contrato de servicios entre ellas se regulan por la legislación mercantil, pero las consecuencias laborales que puedan implicar sus vicisitudes contractuales tienen su orden regulatorio en el ámbito del Derecho del Trabajo.
En consecuencia, aunque los convenios colectivos puedan precisar los conceptos jurídicos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores para adaptar los mismos a las particularidades del sector o empresa, lo que no pueden hacer es derogar in peius la legislación laboral, ni tampoco pueden transferir a la empresa cliente las facultades propias del empleador en el contrato de trabajo, como sucedería con una previsión así.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 27 de marzo de 2025, recurso n.º 73/2023]
Departamento de Documentación de Garrido