Ni es un medio de prueba imbatible para acreditar la ineptitud sobrevenida para el trabajo, ni tampoco puede considerarse que los informes carezcan de valor probatorio
La cuestión a decidir por parte del Tribunal Supremo en esta ocasión era la calificación que merece la extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida acordada por la empresa al amparo del art. 52. a) ET, con base en el informe elaborado por el servicio de prevención que califica a la persona trabajadora como no apta para el desempeño de su puesto de trabajo.
En el caso enjuiciado, el TSJ del País Vasco en la instancia calificó el despido como nulo razonando que la situación médica de la persona trabajadora era equiparable a la una discapacidad teniendo en cuenta que el periodo de incapacidad temporal previo al despido se prolongó durante casi dos años, por lo que se trataba de una baja médica de larga duración equivalente. Ello le llevó a la consideración de que no se trataba de una mera enfermedad, sino de una dolencia que debe considerarse como una discapacidad en orden a la aplicación del Derecho de la Unión Europea, conforme a la doctrina que el TJUE que ha venido manteniendo.
Dado que la empresa no tomó medida alguna para adaptar su puesto de trabajo, no realizó ningún ajuste razonable para permitir el mantenimiento de su desempeño, no podía extinguir el contrato de trabajo y el despido debía calificarse como nulo.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina que se le plantea al considerar que no hay contraste entre la sentencia recurrida y la que se presenta de contraste, si bien aprovecha para mantenerse en su doctrina previa sobre la eficacia y validez probatoria de los informes de los servicios de prevención.
A juicio del Alto Tribunal, la obligación de los servicios de prevención es la de trasladar al empresario sus conclusiones sobre los reconocimientos para la vigilancia de la salud de los trabajadores relativos a su aptitud para el desempeño del puesto de trabajo, con la finalidad fundamental de que el empresario tome las medidas precisas para evitar cualquier riesgo para su salud.
Pero ello no permite concluir sin más que, un informe, expedido por el servicio de prevención ajeno, a solicitud unilateral del empresario, aunque la Entidad Gestora haya descartado que el trabajador esté incapacitado para el desempeño de su profesión y, sin que el trabajador se haya incorporado, siquiera, a su puesto de trabajo, constituya por sí solo un medio de prueba imbatible para acreditar la ineptitud sobrevenida para el trabajo del trabajador afectado, que justifique, sin más pruebas, la extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida, toda vez que los datos, relativos a la vigilancia de salud de los trabajadores, no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador, a tenor con lo dispuesto en el art. 22.4 Ley 31/1995 (Ley de Prevención de Riesgos Laborales).
Tampoco ello permite concluir que los informes controvertidos carezcan de valor probatorio para acreditar la ineptitud sobrevenida de los trabajadores para el desempeño de su puesto de trabajo. Será necesario, a estos efectos, que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, sin que baste la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto, cuando dicha afirmación no esté justificada en los términos que acaban de exponerse y no se soporte con otros medios de prueba útiles, cuando sea contradicha por el trabajador…
Pues bien, las sentencias comparadas se ajustan de manera coincidente a esta doctrina:
-La sentencia recurrida no cuestiona el valor probatorio del informe del servicio de prevención que considera a la trabajadora como no apta para su puesto de trabajo, sino que sustenta su decisión (nulidad del despido) en el hecho de que la empresa no ha realizado los ajustes razonables adecuados para adoptar el puesto de trabajo.
-La sentencia de contraste expone exhaustivamente las razones por las que no le es exigible al empleador un comportamiento diferente, en atención a las especiales circunstancias que concurren en el único centro de trabajo del que dispone la empleadora, tan singular como es una plataforma petrolífera situada en el mar a 40 millas de la costa.
Las sentencias en comparación no aplican por lo tanto una doctrina divergente que sea necesario unificar, sino que sostienen su distinta decisión en los diferentes hechos que se presentan en uno y otro caso, que por ese motivo justifican la aplicación de fundamentos jurídicos igualmente diferentes.
Sirve el pronunciamiento, en cualquier caso, para mantener viva y actualizada la doctrina del Tribunal Supremo en la materia, de máxima actualidad a raíz de la jurisprudencia europea y los recientes cambios normativos que se han producido recientemente.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 4 de febrero de 2025, recurso n.º 2725/2024]
Departamento de Documentación de Garrido