Nada impide que el empresario aplique una sanción inferior a la legal o convencionalmente prevista para la infracción que imputa al trabajador, siempre y cuando la sanción también esté prevista en la norma, y ello no provoca la nulidad de la sanción
La cuestión debatida en esta sentencia se centraba en determinar si la sanción disciplinaria impuesta a una persona trabajadora debía ser declarada nula por no existir correspondencia entre la calificación de la infracción (muy grave) y la sanción que se le impone (correspondiente a faltas graves). O, dicho de otro modo, si la facultad disciplinaria del empresario debe someterse estrictamente al principio de tipicidad y proporcionalidad entre calificación y sanción por lo que, cuando la sanción finalmente impuesta es la correspondiente a una infracción de menor gravedad a la calificada, ello implica la nulidad de la sanción impuesta.
Como señala la sentencia, se trata ésta de una cuestión nada pacífica, como demuestra la existencia de fallos discordantes en la jurisprudencia menor, de los que son buenos ejemplos la sentencia recurrida y la de contraste.
¿Cómo debe resolverse la discusión?
La cuestión a determinar, en definitiva, si esa «incongruencia» formal tiene relevancia para desvirtuar el ejercicio del poder disciplinario del empresario y provocar la nulidad de la sanción impuesta.
Pues bien, la respuesta del Tribunal Supremo es positiva: el ejercicio del poder sancionador debe ejercerse de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o el convenio colectivo que sea aplicable, siendo siempre revisables ante la jurisdicción social -art. 58 ET-.
Asimismo, tiene señalada la jurisprudencia constitucional, el carácter punitivo de las sanciones disciplinarias laborales y sus posibles consecuencias motivan tanto la intervención del legislador -sustrayendo a la libre determinación del empresario la fijación de las infracciones y sanciones-, como el ulterior control judicial del correcto ejercicio del poder disciplinario, que se halla sometido a límites semejantes a los que ha de respetar la potestad punitiva del Estado, como los representados por la tipicidad y proporcionalidad y por la presunción de inocencia.
Estos principios exigen que las conductas constitutivas de infracción disciplinaria así como las sanciones correlativas previstas para cada tipo de infracción estén predeterminadas normativamente, de ordinario en la ley o convenio colectivo aplicable. En definitiva, la norma ha de permitir al destinatario «predecir con suficiente grado de certeza las conductas que constituyen infracción y el tipo y grado de sanción del que puede hacerse merecedor quien la cometa”.
Pero la «tipificación» de las infracciones y sanciones abarca no solo la descripción de la falta, sino también la concreta graduación de las sanciones imponibles, de modo que se delimitan rangos sancionatorios para cada clase de falta (leve, grave o muy grave) y la norma o el convenio colectivo deben determinar la correspondencia exacta entre unas y otras.
El principio de tipicidad impone, por tanto, una concordancia necesaria, clara y exacta entre la falta tipificada y la sanción aplicada. Cada falta debe sancionarse con las medidas previstas para su gravedad y no otras. Dicho de otro modo, no cabe desvirtuar la calificación jurídica de la conducta ilícita imponiendo una sanción prevista para una falta de distinta gravedad. Este principio garantiza la seguridad jurídica y el derecho de defensa del sujeto responsable de la conducta ilícita, quien conoce de antemano a qué atenerse si incurre en una infracción determinada.
Pero esto es así, con una excepción: salvo que se produzca la ruptura de la congruencia entre infracción y sanción «a la baja», esto es, se califique la falta como muy grave de forma, pero luego se castigue más levemente, con una sanción que corresponde al nivel más bajo de las sanciones graves.
Y es que el ejercicio de la potestad disciplinaria por parte de la empresa supone que: el empresario es quien tiene la facultad de sancionar o no la infracción, o incluso condonar la sanción impuesta cualquiera que fuera, lo que conduce a aceptar tal posibilidad consistente en elegir una sanción inferior.
En conclusión, el empresario, que tiene el poder de dejar sin sanción un determinado comportamiento de uno de sus empleados que pudiera ser constitutivo de infracción disciplinaria, cuando decide sancionarlo, puede hacerlo acudiendo a una sanción de menos gravedad que la convencionalmente prevista para el tipo infractor, sanción más leve que también debe estar prevista y tipificada en el convenio colectivo, no pudiendo crear una sanción ex novo.
La sentencia sale al paso, finalmente, de dos argumentos que en apariencia podrían apoyar la tesis de la nulidad de la sanción:
-De un lado, que la calificación como «muy grave» de una conducta tiene unos plazos prescriptivos más largos en perjuicio de la persona trabajadora, por más que la sanción luego sea la de una infracción menos grave.
-Que la sanción a la baja de las faltas muy graves rompiendo el equilibrio tipificado en el convenio pudiera incentivar la no impugnación ante el menor impacto de la sanción, y con ello facilitar luego una posible reincidencia en faltas muy graves con perniciosas y quizá ya inevitables consecuencias.
Frente a ello, señala el Tribunal Supremo:
-No surge ninguna desventaja o consecuencia desfavorable desde la perspectiva de las garantías aplicables en materia de sanciones: la empresa ha de cumplir con las correspondientes al nivel de gravedad que posea la falta.
-De concurrir comportamientos fraudulentos acreditados, ya se les aplicarían las consecuencias legalmente previstas.
-Los plazos de prescripción son los concordantes con la gravedad de la falta o conducta, no con los de la sanción.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 10 de junio de 2025, recurso n.º 3011/2023]
Departamento de Documentación de Garrido