Dada la insuficiencia de las medidas tendentes a promover la autorregulación de las sociedades, el legislador comunitario aprueba una Directiva que establece porcentajes de representación obligatorios para este tipo de sociedades que pretenden “generar conciencia” en el conjunto de sociedades que operan en la UE
La Directiva que acaba de aprobarse tiene por objeto garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y lograr una representación de género equilibrada en los puestos de alta dirección, mediante el establecimiento de una serie de medidas relativas a la selección de candidatos a efectos de su nombramiento o elección para los puestos de administrador en empresas cotizadas, sobre la base de criterios de transparencia y de mérito.
Hasta la fecha, tanto la Comisión como el Parlamento Europeo habían instado acciones voluntarias por parte de las sociedades tratando de despertar su sensibilidad sobre esta cuestión.
Sin embargo, acciones como estas, tendentes a la autorregulación, se han demostrado insuficientes, lo que evidencia que las mujeres siguen estando claramente infrarrepresentadas en los máximos órganos decisorios de las empresas en toda la Unión.
Es por ello que se ha considerado que solo el establecimiento de medidas vinculantes a escala de la Unión en este sentido, puede contribuir eficazmente a garantizar unas condiciones de competencia equitativas y evitar complicaciones prácticas para la vida empresarial, en especial en lo que tiene que ver con el mercado interior, en el que las diferencias regulatorias entre Estados pueden plantear obstáculos al imponerse requisitos divergentes para la gobernanza empresarial, señala la propia Directiva.
Por otra parte, las sociedades cotizadas -a estos efectos, sociedades con domicilio social en un Estado miembro cuyas acciones se admiten a negociación en un mercado regulado- tienen una importancia económica, una proyección pública y un impacto especiales en todo el mercado. Estas sociedades establecen patrones de actuación para la economía en su conjunto, y cabe esperar que sus prácticas sean seguidas por otros tipos de sociedades. Ello justifica que sean las destinatarias directas de la regulación establecida en la Directiva, de la que, por el momento, quedan excluidas las pequeñas y medianas empresas (pymes) y las microempresas.
Pues bien, en virtud de lo establecido en esta Directiva, los Estados miembros deben someter a las sociedades cotizadas -incluidas las empresas públicas– bien al objetivo de que haya consejos de administración en los que, a más tardar el 30 de junio de 2026, como mínimo el 40 % de los administradores no ejecutivos de las sociedades cotizadas sean del sexo menos representado o bien, alternativamente, dado que es importante que las sociedades aumenten la proporción del sexo menos representado en todos los puestos de decisión, someterlas al objetivo de que, como mínimo, el 33 % del total de puestos de administrador sean del sexo menos representado, independientemente de que sean o no ejecutivos, con el fin de promover una representación de género más equilibrada entre el conjunto de administradores.
A estos efectos, es preciso que se establezcan de antemano y con total transparencia los criterios para la selección de administradores, en los que las cualificaciones, conocimientos y aptitudes de los candidatos se tengan en cuenta imparcialmente, con independencia de su género. A modo de ejemplo, son criterios de selección válidos: la experiencia profesional en tareas de dirección o supervisión, la experiencia internacional, la capacidad multidisciplinar, la capacidad de liderazgo y de comunicación, la aptitud para establecer una red de contactos y los conocimientos de determinados ámbitos pertinentes, tales como las finanzas, la supervisión financiera o la gestión de los recursos humanos.
Sin embargo, no hablamos de una norma taxativa. Así, se señala, si bien en el momento de seleccionar a los candidatos a efectos de nombramiento o de elección para los puestos de administrador, debe concederse preferencia al candidato que presente igual capacitación del sexo menos representado, esa preferencia no debe constituir una preferencia automática e incondicional. Y es que podría haber casos excepcionales en los que una apreciación objetiva de la situación concreta de un candidato del otro sexo que presente igual capacitación pueda llevar a que se ignore la preferencia que, de otro modo, debería concederse al candidato del sexo menos representado. No obstante, se insiste, descartar la aplicación de la acción positiva debe ser excepcional, basarse en una evaluación individualizada y estar debidamente justificado por criterios objetivos.
Asimismo, debe tenerse en cuenta que, en caso de procedimiento, será la empresa en cuestión la que deba justificar la adecuada adopción de su decisión sobre la elección del candidato.
Para el adecuado control de este porcentaje de participación, los Estados miembros exigirán a las sociedades cotizadas que faciliten anualmente a las autoridades competentes información sobre la composición por género de sus consejos de administración y sobre las medidas adoptadas para alcanzar los objetivos establecidos en la Directiva, con objeto de que puedan evaluar los avances de cada sociedad cotizada en lograr el equilibrio de género entre los administradores.
Además, las sociedades cotizadas deberán hacer pública esta información en su sitio web de modo adecuado y fácilmente accesible e incluirla en sus informes anuales. De no alcanzarse el porcentaje deberán incluir en la citada información una descripción de las medidas concretas que la sociedad en cuestión haya adoptado hasta la fecha o se proponga tomar en el futuro para alcanzar los objetivos establecidos por la Directiva. Asimismo, la información sobre el equilibrio de género en los consejos de administración que debe presentarse en virtud de la Directiva ha de formar parte, cuando proceda, del informe de gobernanza empresarial de las sociedades cotizadas.
Y, como no puede ser menos, la obligación de establecer un objetivo cuantitativo relativo a los administradores ejecutivos y de las obligaciones de información debe garantizarse mediante la aplicación de un adecuado sistema sancionador, que incluya sanciones que sean efectivas, proporcionadas y disuasorias, y los Estados miembros deben garantizar que existan procedimientos administrativos o judiciales adecuados a tal efecto. Esas sanciones podrían consistir en multas o en la posibilidad de que un órgano jurisdiccional anule o declare la nulidad de una decisión relativa a la selección de los administradores. Eso sí, a efectos de responsabilidad, las acciones u omisiones no imputables a la sociedad cotizada sino a otras personas físicas o jurídicas -por ejemplo, a accionistas determinados- no podrán suponer la aplicación de sanciones a la sociedad en cuestión.
Todo ello, y con un fin de concienciación y de proactividad por parte de las sociedades no afectadas por la Directiva, irá asociado a acciones de promoción, análisis, seguimiento y apoyo del equilibrio de género en los consejos de administración.
Con esta nueva norma, que deberá estar transpuesta en nuestro ordenamiento a más tardar antes de 28 de diciembre de 2024, el legislador de la Unión da un paso más en su proyección hacia la consecución de la plena igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, esta vez en el entorno de la adopción de decisiones en el seno de las sociedades.
[Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022 relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas (DOUE de 7 de diciembre de 2022)]
Departamento de Documentación de Garrido