A pesar de su naturaleza extrasalarial, la posibilidad de obtenerlas es un derecho que forma parte del acervo patrimonial de los empleados, cuya eliminación ha de seguir el procedimiento fijado al efecto por el art. 41 ET
El resumen de los hechos que se analizan en esta sentencia tiene que ver con la decisión de una empresa de restauración de prohibir a sus empleados la percepción de propinas de sus clientes, apareciendo desde entonces en sus tiques de caja la leyenda «no se admiten propinas». Ello se cuantifica en una pérdida económica anual cercana a los 100 euros para el personal fijo de la plantilla.
El Tribunal Superior de Justicia de Asturias en la sentencia de instancia consideró que la propina no tiene carácter salarial, ni tampoco se encuentra entre las materias enumeradas en el art. 41 ET, por lo que el empresario no está obligado a cumplir los requisitos contemplados para la modificación sustancial de condiciones de trabajo, en especial la negociación previa con los representantes de los trabajadores. Asimismo, tampoco consideró que pudiera ser considerada una condición de trabajo más beneficiosa ni una costumbre laboral pues no depende del empresario sino de la libre voluntad del cliente.
Sin embargo, señala en su sentencia el Tribunal Supremo, el enfoque no es ese sino que de lo que se trata en definitiva es de examinar la decisión empresarial de eliminar la posibilidad de percibir las propinas.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido señalando que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista que a modo de ejemplo contiene el citado art. 41.2 ET, pasando a ser otras distintas de un modo notorio. Y es que, cuando se trata de simples modificaciones accidentales, carecen de esa condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial.
En consecuencia, cada caso exige una valoración específica de la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de ello dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificada como sustancial o accidental.
Y la jurisprudencia del Alto Tribunal también se ha manifestado sobre la naturaleza jurídica de las propinas, señalando que responden a la de las liberalidades, provenientes de los clientes y que, por tanto, carecen de naturaleza salarial, al no poder considerarse como contraprestación del trabajo realizado para el empresario, si bien se reciben con ocasión de la realización del mismo.
Partiendo de esta base conceptual, la sentencia que se comenta resuelve el litigio desde el examen de dos cuestiones que tienen que ver con las condiciones en que vienen percibiendo propinas las personas afectadas por el conflicto:
–Si estamos ante una condición de trabajo. En este caso, la empresa había venido permitiendo la obtención de la ganancia que para quienes prestan servicios representa el percibo de propinas. Pues bien, a juicio del Tribunal, esa posibilidad de obtener unos ingresos adicionales a los salariales, no satisfechos por la empresa, de cuantía, e incluso existencia incierta, constituye una clara ventaja o condición de empleo que ha sido incorporada al acervo patrimonial de los empleados. Además, sigue considerando, siendo el del artículo 41.1 ET un listado abierto, ni el carácter extrasalarial de la propina ni su dependencia de la voluntad de terceras personas impiden que la posibilidad de recibir esas liberalidades de la clientela se considere como una verdadera condición de trabajo -y es que el carácter laboral del derecho a percibir propinas nada tiene que ver con su naturaleza-.
Por otro lado, el empleador es quien posee, en principio, la facultad de ordenar los medios materiales y humanos para que se desarrolle la actividad productiva dentro de su ámbito de organización y dirección. Por tanto, cabe que imponga determinadas pautas de conducta en su entorno productivo, como es la prohibición de percibir liberalidades de terceros -al poder directivo de la empresa corresponde, salvo previsión convencional, la posibilidad de permitir o vedar esa práctica pero ello no altera en modo alguno su naturaleza jurídica-.
–Si la decisión adoptada por la empresa de impedir el cobro de las propinas equivale a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo –MSCT-. A pesar de la escasa cuantía de las propinas que dan lugar al litigio, el Tribunal señala que no estamos ante prestaciones abonadas por la empresa, por lo que no debe considerarse como criterio la rebaja retributiva acordada por la misma. Por otro lado, tanto el importe como la propia existencia de la propina es del todo incierto pues depende de la libre voluntad de terceros, por lo que no cabe cifrar su valor económico por lo que haya sucedido en el pasado. Asimismo, la finalidad de la propina no es solo económica, sino que también gratifica moralmente, al comportar un reconocimiento o satisfacción de la clientela.
Todo ello, así como el carácter definitivo de la medida adoptada por la empresa conduce al Tribunal a considerar que lo que ha conseguido con su decisión es eliminar una posibilidad de ingresos adicionales a sus trabajadores, terminando con una práctica bien conocida en el sector y abortando la posibilidad de disfrutar del reconocimiento moral sobre la calidad o esmero en la tarea desempeñada.
Considera, en definitiva, que la empresa puede acordar válidamente la prohibición de que su plantilla sea gratificada por la clientela, por así derivar de su poder de organización y dirección. Ahora bien, cuando esa posibilidad de ganancia económica y recompensa moral preexiste ha de seguir el procedimiento fijado al efecto por el artículo 41 ET, por estar ante una condición de trabajo cuya eliminación posee relevancia desde diversas perspectivas.
Por tanto, llevaba razón el recurso cuando postulaba que la condición laboral existe, pero entendida como tolerancia empresarial a que la clientela abone las propinas. Y la eliminación de esa ocasión de ganancia por parte de la empresa constituye un cambio relevante, señala el Tribunal Supremo, no tanto en su dimensión económica -siempre incierta- sino en aspectos atinentes al clima de trabajo y a la existencia de estímulos o recompensas honoríficas.
Frente a la decisión mayoritaria de Tribunal, a que responde el resumen que se acaba de exponer, la sentencia cuenta con el voto particular de uno de sus magistrados, que no considera que estemos ante una MSCT.
(Sentencia Tribunal Supremo, Sala Social, Sección 1ª, de 17 de junio de 2021, recurso n.º 180/2019)
Departamento de Documentación de Garrido