El deber de buena fe en el campo de la negociación colectiva está vinculado al objetivo de la consecución de un acuerdo, al que no es posible llegar si la empresa no altera lo más mínimo su posicionamiento inicial, ni se abre a posibles soluciones intermedias ofreciendo a la parte social la posibilidad de converger en algún tipo de acuerdo
En el caso de autos, llevado a efecto un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo que finalizó sin acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa, la aplicación unilateral de las medidas adoptada por el empresario provocó que la representación de los trabajadores presentase conflicto colectivo en la Audiencia Nacional.
Gracias a esa impugnación se declaró tanto la nulidad de las medidas adoptadas mediante la modificación sustancial de condiciones de trabajo aplicada por el empresario, como la condena hacia el mismo referida a la reposición a los trabajadores afectados en las condiciones ostentadas antes de la aplicación de la modificación sustancial.
La Audiencia Nacional fundamenta su resolución, por un lado, en la insuficiencia de la documentación aportada en el periodo de consultas, y, por otro lado, en el hecho de que la empresa no ha actuado de buena fe durante la negociación, llegando a calificar su actuación como injustificada al no concurrir las circunstancias económicas que demuestren la necesidad de la implantación de las medidas previstas en dicha modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Frente a tal sentencia de la instancia la empresa planteó recurso de casación ante el Tribunal Supremo, a través del cual la cuestión a resolver era la calificación jurídica que merece la modificación sustancial de condiciones de trabajo acordada por la empresa, tras la finalización el periodo de consultas sin alcanzar un acuerdo con la representación legal de los trabajadores.
Respecto del asunto de la insuficiencia de la documentación aportada por la empresa a los representantes de los trabajadores, el Alto Tribunal parte del reconocimiento de la falta de configuración formal existente en el ordenamiento jurídico sobre la documentación concreta que es preciso entregar a estos efectos, y matiza que la obligación de la entrega de documentación debe analizarse desde una óptica instrumental, siendo el eje central de tal análisis el hecho de que la finalidad es garantizar el deber de negociar de buena fe, lo que exige que la puesta a disposición de la información necesaria permita una efectiva negociación entre las partes.
A estos efectos afirma el Tribunal que “es necesario analizar en cada caso en qué medida la parte social se vio privada de una información o documentación que resultara conveniente para poder formar su opinión y, por ende, diseñar su postura”, ya que, continua el Tribunal con su reflexión, “sin un substrato conveniente para la parte social desde el punto de vista documental o de otras evidencias no cabe decir que nos encontramos ante un verdadero periodo de consultas. La nota de conveniencia se construirá sobre la naturaleza de las causas aducidas para su justificación de manera tal que la documentación que podría resultar esencial o relevante en unas pueda no serlo en otras”.
En relación con la ausencia de buena fe en el proceso negociador, el Tribunal Supremo manifiesta que el deber de buena fe en el campo de la negociación colectiva está vinculado al objetivo de la consecución de un acuerdo y, en consecuencia, el periodo de consultas deberá versar sobre las posibilidades de evitar o reducir las consecuencias negativas de la modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Por tanto, entiende el Alto Tribunal que “la empresa no ha negociado de buena fe cuando mantiene una postura o posición absolutamente inamovible durante las negociaciones, sin alterar lo más mínimo su posicionamiento inicial, ni abrirse a posibles alternativas y soluciones intermedias, ofreciendo a la parte social la posibilidad de converger en la búsqueda de algún tipo de acuerdo”.
En consecuencia, el Tribunal desestima el recurso y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional, que, como se ha señalado líneas más arriba, califica como nula la modificación sustancial de condiciones de trabajo.
(Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, de 8 de septiembre de 2020, recurso nº 225/2018)
Departamento de Documentación de Garrido