La vinculación entre los dos supuestos de suspensión contractual –de maternidad y paternidad- y el permiso de lactancia carece de cobertura legal y lesiona el derecho a la igualdad del hombre en el disfrute de ese beneficio social
Lo que se discute en el procedimiento es la práctica empresarial consistente en interpretar que la acumulación de la reducción de la jornada por lactancia no puede solicitarse por el padre sino hasta que no han transcurrido las 16 semanas del permiso por maternidad, lo que impide que los trabajadores varones puedan acogerse a tal posibilidad al finalizar su baja por paternidad.
En el momento del litigio los beneficios sociales asociados a la maternidad/paternidad eran los siguientes: a) el periodo de suspensión del contrato de trabajo «en el supuesto de parto», que se fijaba en dieciséis semanas ininterrumpidas y b) el periodo de suspensión del contrato «por paternidad» de cuatro semanas.
Además, para ambos progenitores, se tenía establecido un permiso de lactancia hasta que el menor cumpliera nueva meses, que les daba derecho a una hora de ausencia del trabajo, divisible en dos fracciones, sustituible por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularla en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegara con el empresario, ejercitable tan sólo por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajaran.
La cuestión es que ni legal ni contractualmente estaba prevista la implementación de las suspensiones del contrato con la reducción de jornada.
Pues bien, señala el Tribunal Supremo, estamos ante un permiso retribuido que, lógicamente, implica la efectiva prestación de servicios y que, en suma, supone que el contrato de trabajo no se encuentra suspendido; el derecho al disfrute del permiso no se halla en modo alguno condicionado a que la persona trabajadora haya estado en situación de suspensión del contrato de trabajo por razón de la circunstancia relacionada con el nacimiento del mismo lactante. Y los requisitos para que el derecho nazca se ciñen exclusivamente a: a) la edad del menor (menor de 9 meses, según el mínimo legal, mejorable por el convenio) -la cual determina, indefectiblemente, la fecha final de la posibilidad de ejercicio del derecho-; y b) el vínculo entre la persona trabajadora y el lactante.
Por ello, no es dable la pretensión de la empresa demandada de que, en el caso del trabajador varón, el disfrute del derecho se posponga hasta la fecha en que se haya completado el periodo de suspensión de dieciséis semanas, pues con ello se introduce una condición no prevista por la norma legal que, además, acorta indudablemente el periodo de disfrute del permiso al retrasar su inicio. Esa práctica empresarial no es otra cosa, dice el Supremo, que una mezcla de distintos instrumentos de protección de los trabajadores, sin criterio jurídico que la defienda.
En otro orden de cosas, la utilización de las medidas de corresponsabilidad para cumplir con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva de mujeres y hombres, debe hacerse facilitando que los hombres hagan uso de los derechos de conciliación de la vida familiar, por lo que el retraso en el inicio del ejercicio del permiso que postula la empresa resulta lesivo para la efectividad del derecho constitucional.
(Sentencia, Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección Primera, de 10 de marzo de 2020, recurso n.º 221/2018)
Departamento de Documentación de Garrido